U bent hier

Fons blogt...

Boowie
© VRT

Ja, ik geef toe... ik ben een fan van de Een-soap ‘Thuis’. Dat heeft niet zozeer te maken met het feit dat mijn moeder al jarenlang een fervente Thuis-kijkster is maar wel met het feit dat deze serie maatschappelijke issues niet uit de weg gaat: homosexualiteit, ALS, diversiteit, transgender, integratie van ex-gedetineerden, zelfdoding, vluchtmisdrijven, alleenstaand ouderschap, racisme, alcoholverslaving, euthanasie... kwamen al allemaal aan bod de voorbije jaren. Zo bereiken deze onderwerpen het grote publiek op een zachte en bijna intuïtieve manier.

Maar nu wil ik het hebben over aflevering 4517 van ‘Thuis’. Bob en Lowie, de oprichters van de start-up Boowie, zoeken hun eerste werknemer. Na veel discussie hebben ze zelf een competentieprofiel opgesteld en op hun website geplaatst. Helaas zonder directe respons. Louis merkt op dat het profiel toch wat zwaar en droog overkomt door de opsomming van zoveel vaardigheden die vereist zijn. Bob, de rationalist, vindt dat dit juist goed is want dat profiel zoeken ze toch. Wanneer Lowie opmerkt dat ze dan nog vergeten zijn een diploma te vermelden, repliceert Bob dat ‘skills’ belangrijker zijn dan een diploma. Waarop Lowie repliceert dat hij inderdaad veel meer geleerd heeft bij Boowie dan vooralsnog op de universiteit...

Daarmee verwerft de thematiek ‘het leven zoals het is op de Vlaamse arbeidsmarkt’ een plaats in deze populaire soapserie: de krapte op de arbeidsmarkt, de zoektocht naar de witte raaf, het schrijnend gebrek aan technologisch talent... 

Bob en Lowie krijgen uiteindelijk twee kandidaten voor hun vacature. De schrijvers van de soapserie blijken hun werk goed te hebben gedaan door het aanwervingsbeleid van start ups te kopiëren voor Boowie. Het sollicitatiegesprek draait immers niet om diploma’s en strikte vacaturevereisten maar gaat over uitdagingen, competenties, betrokkenheid en waarden. De match-klik ontstaat spontaan tijdens het gesprek.

Het is maar de vraag of veel HR-managers naar ‘Thuis’ kijken. Als je ziet hoe veel bedrijven het nog erg moeilijk vinden om van vastgeroeste wervings- en selectiestrategieeen af te stappen, dan geven ze alvast niet thuis wanneer het erop aan komt op een andere manier talent aan te trekken en ontdekken. En dat is jammer want zo houden ze zelf de krapte op de arbeidsmarkt in stand.

Misschien moeten de schrijvers van ‘Thuis’ daarom nog een paar nieuwe afleveringen toevoegen waarin De Kabouters, het bedrijf van Adil, een leerling in duaal leren aanwerven, het advokatenkantoor van Karin en Tom een blinde management assistant te werk stellen, dokters Ann en Judith kunnen hun praktijk uitbreiden met een hoofddoekdragende zorgkundige of café De Frens een 64 jarige achter de toog zetten.

© VDAB

Het Itinera Institute publiceerde recent een boekje ‘What is at stake in the 2019 elections?’. Hierin wordt de positie van ons land vergeleken aan de hand van internationale indices van de Wereldbank, OESO, World Economic Forum, Financial Times en diverse buitenlandse denktanken. Indices die verband houden met competitiviteit, werkgelegenheid, entrepreneurship, overheidsfinanciën, belastingen, geluk, logistiek, goed bestuur, ontwikkeling, innovatie, gezondheid, etc. Geen lectuur waar je, alle goed-nieuws-berichten van de regeringen ten spijt, gelukkig van wordt! Het globale beeld is dat België eerder tot de middenmoot behoort en voor heel wat indices erop achteruitgaat. Evident dus dat dit beleidsmakers moet wakker schudden… ook in Vlaanderen want – zo mag onze werkzaamheidsgraad fel afsteken t.o.v. die in Wallonië en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – in Europees perspectief behoren we geenszins tot de koplopers…

Ik hoorde daarom opiniemakers beweren dat we meer rock-muziek nodig hebben in ons bestuurlijk apparaat, ons sociaal overlegmodel en onze bedrijven… Maar of dit zal helpen, durf ik sterk te betwijfelen. Toegegeven… rock-muziek brengt dynamiek, ambiance, zet mensen in beweging, laat mensen op en van het podium springen, … maar dat gaat ons nog niet doen springen in de internationale hitparades van die gerenommeerde instellingen. Daarvoor hebben we meer ‘punk’ nodig… Muziek die een shock teweegbrengt, disruptief is, onconventioneel, taboe-doorbrekend, het systeem ‘chargeert’, … Dat soort muziek brachten groepen zoals The Ramones, The Sex Pistols, The Clash, Rancid, Iggy and The Stooges, Bad Religion, Green Day, The Misfits, Social Distortion, The Dead Kennedy’s, … De namen van de bands waren al disruptief en veel zeggend, laat staan hun muziek…

Die punk-attitude hebben we ook nodig om de werking van onze instituties in vraag te durven stellen, taboes niet uit de weg gaand, out-of-the-box durven denkend… Vanuit zo’n kritische-shock-beogende houding moeten we een open dialoog met alle stakeholders durven aangaan… Aan die openheid ontbreekt het vandaag als ik de reacties zie van beleidsmakers en sociale partners op frisse maar confronterende ideeën van academici over bijvoorbeeld de verkruimeling en overgelaagdheid van ons sociaal overlegsysteem, de complexiteit van het staatshuishouden, de aanpak van armoede, de uitkeringsstelsels, de zwaarte van beroepen, het creëren van gelijke uitkomsten voor iedereen, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht, etc. Direct kruipt men in egelstellingen die elke echt noodzakelijke doorbraak hypothekeren. En zo houden we de wet van het behoud van de ellende en de imperfectie in stand. En kabbelen we voort… zonder te beseffen dat de golven ons achteruit sleuren in plaats van vooruit…

Meer punk dus! Challenge the system! Maar met een constuctieve houding die de mens centraal zet. En ‘punk’ kan echt ook wel diep-menselijk en hartverscheurend zijn zo blijkt uit de song ‘tainted with regret’ van Antwerpse streekpunkband the Heartaches: ‘Gimme shelter, I don’t wanna face the storm. Don’t think that I’ll pull thru this time. I can’t make it on my own. I feel sick and I feel sad. I feel sorry and I feel bad. And the pictures that I painted are tainted with regret.'

Dat de arbeidsmarkt het komend decennium belangrijke transformaties zal kennen ingevolge de digitalisering, robotisering, demografische shift, migratie en klimaatverandering is een open deur intrappen. Het is ook duidelijk dat deze transformaties een beduidende  impact zullen hebben op elke job en elke loopbaan. De transitionele arbeidsmarkt – door de Duitse arbeidsmarktexpert Gunther Schmidt 30 jaar geleden voorspeld – zal nu echt het nieuwe paradigma vormen: de inhoud en taken van elke job zullen veranderen, mensen zullen sneller wisselen van functie, bedrijf, sector, statuut, … Werken en leren zullen een loopbaan lang gecombineerd worden. Het huidige eindeloopbaanbeleid zal omgezet zijn in een duurzaam loopbaanbeleid ‘van start tot finish’. Dat houdt in dat elke werknemer regelmatig de tijd krijgt om ‘stil te staan’ bij zijn of haar loopbaan: hoe zit het met mijn competenties en talenten?, heb ik ontwikkelingspotentieel?, moet ik me niet heroriënteren?, wat zijn mijn volgende loopbaanstappen?, …

Het transitie-denken in leer- en loopbaantermen impliceert ook dat we bestaande, achterhaalde en remmende beleidsconcepten in vraag durven stellen. Zo maken we vandaag voor vele maatregelen een onderscheid tussen werkenden en werkzoekenden. De vraag is of zo’n onderscheid nog efficiënt is in een transitonele arbeidsmarkt waarin iedereen potentieel werkzoekend is, een werknemer-in-transitie is? Als we die vraag bevestigend beantwoorden, dan moeten we bepaalde kotjes durven afbreken… Zo kunnen werkzoekenden vandaag geen beroep doen op loopbaancheques en loopbaanbegeleiding omdat deze maatregel voorbehouden zijn voor werkenden. Maar werkenden kunnen dan weer niet zoals werkzoekenden zonder kosten een opleiding volgen die leidt naar een nieuw beroep. Ze moeten hiervoor eerst ‘onvrijwillig’ werkloos worden, ook al werken ze in een krimpberoep of –sector. Die beperking zorgt ervoor dat we de zij-instroom van bepaalde beroepen niet optimaal kunnen organiseren. Een onderzoek bij een aantal bedrijven in krimpsectoren heeft nochtans geleerd dat werkenden die loopbaanbegeleiding en –advies krijgen terwijl ze nog werken, vlugger bereid zijn over te stappen naar een andere sector of ander beroep. Alleen wordt dit door de actuele indeling sterk verhinderd, de facto onmogelijk gemaakt.

Dus moeten we ook hier de afzonderlijk kotjes afbreken en een aangepast beleidsmodel in de plaats zetten. Zo’n  model moet gebaseerd zijn op een competentiegericht loopbaanbeleid waar niet langer het ‘toevallig' statuut bepaalt wat je krijgt of wat er kan. Iedereen moet de nodige incentives en ondersteuning krijgen om een duurzame loopbaan uit te bouwen via een sterke combinatie van werken en leren, regelmatige loopbaangesprekken en aangepaste, zingevende arbeid. Dit veronderstelt ook een gedragenheid bij alle actoren  en een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van al deze actoren (werkgevers, werkenden, overheid). Werknemers zullen transities pas ‘omarmen’ , indien ze daartoe gesteund worden via een nieuw beleidsraamwerk met transparantie inzake de medeverantwoordelijkheid van de andere actoren. Ook een hele HR-uitdaging dus!

Het debat over de zware beroepen vliegt alle kanten uit maar levert vooral een onrustwekkend beeld op van een ‘zware beroepen’-economie. Niet alleen zijn er meer en meer knelpuntberoepen maar elke week wordt het geclaimd lijstje van zware beroepen langer.

Ik begrijp heel goed dat door de wijze waarop we onze arbeid en productiviteit hebben georganiseerd – in combinatie met verhoogde druk uit andere levenssferen - dat een deel van de werkende bevolking het vandaag objectief moeilijk heeft om langer met goesting te werken. Maar die vaststelling mag geen reden zijn om nu een onomkeerbare beleidsbeslissing inzake vervroegde pensionering omwille van de zwaarte van een beroep te nemen voor de eeuwigheid. Het moet integendeel juist de reden zijn om een onomkeerbaar beleid van duurzame maar ontspannen loopbanen vorm te geven, om een echt loopbaanbeleid uit te bouwen. Dat beleid moet toelaten dat zo veel mogelijk mensen op maat en met goesting langer kunnen en willen werken. Laat ons niet de ‘fout’ die we met het brugpensioen hebben gemaakt, nu opnieuw maken door een maatregel in plaats van een tijdelijke een onbeperkte werkingsduur te geven. Dat ontneemt de verantwoordelijkheid van alle actoren om echt te investeren in werkbaar werk voor iedereen, een leuke loopbaan lang.

Zo zouden de sociale partners best ambitieuze en bindende afspraken maken over vormings- en opleidingsinspanningen, loopbaanbegeleiding en welzijn op het werk. Bedrijven zelf dienen te investeren in het innoveren van hun arbeidsorganisatie, de verhoging van autonome handelingsruimtes voor medewerkers, het terugdringen van onwelzijn op het werk en de organisatie van regelmatige loopbaangesprekken. De overheid zou het paradigma van de loopbaanzekerheid moeten vertalen in eigentijdse ondersteunende maatregelen zoals een echte loopbaanrekening, een transitioneel arbeidsmarktbeleid, een flankerend beleid inzake levenslang leren en een aangepast arbeidsrecht.

Maar ook nieuwe technologieën laten toe om het werk te verlichten. Robotpakken en exoskeletten zorgen ervoor dat mensen minder hinder ondervinden van het tillen van zware lasten; cobotisering biedt mensen de kans om echte meerwaarde te leveren naast de machines; AI-toepassingen kunnen geestdodende arbeid vervangen; digitale zorgsystemen kunnen de werkdruk van verpleegkundigen en zorgkundigen verminderen… De technologische mogelijkheden zijn legio.

Laat ons daarom eerst en vooral werk maken van lichtere loopbanen!

Tiens, vandaag vier ik 10 jaar bloggen voor HR Square, 10 jaar ‘Quoi Leroy?’ ...

Het cijfer 10 speelde geregeld een rol in mijn blogs. Zo had ik het over de ‘10 geboden van het HR beleid’ in HR Square van juli 2009.

Ik som ze hier nog even op :

  1. Bovenal gebruik de competentietaal
  2. Zoek niet ijdel, kies een Waal
  3. Heilig steeds het belang van levenslang leren
  4. Ook de 55+ ers zult ge eren
  5. Dood geen maar gebruik diversiteit
  6. Doe niets wat vrouwen mijdt
  7. Vlucht de grijze-pakken-dans
  8. Geef ook oud-medewerkers een kans
  9. Wees open, gebruik alle kanalen
  10. Begeer nooit de chef zijn kwalen

En dan waren er de 10 fictieve Suske en Wiske albums, telkens met een allitererende titel verwijzend naar een arbeidsmarktthema , gebundeld in een column ‘De knagende knelpunten’ (HR Square februari 2011) :

  1. De gretige grijsaard
  2. De omgeschoolde ornitholoog
  3. De Waalse weldoener
  4. Het bedreven bedrijf
  5. De competente collega
  6. De lenige leerder
  7. Het gewapend gewest
  8. De activerende aanpak
  9. De witte werver
  10. De Krimson crisis

Of meer recent in HR Square van november 2017 over ‘10 HR kemels die werkgevers beter vermijden’ :

  1. Werf jezelf
  2. Publiceer vacatures direct extern
  3. Stel duidelijke en vaste functieprofielen op
  4. Zorg voor verjonging
  5. Leren is voor op school, niet voor op het werk
  6. Verkies diploma’s boven competenties
  7. Waarden en menselijke relaties zijn voor buiten de werk(m)uren
  8. Buiten is buiten
  9. Medewerkers moeten zich aanpassen, niet het bedrijf
  10. De chef heeft altijd gelijk

Het zal jullie niet verbazen dat volgende kernbegrippen steeds in mijn blogs opduiken : diversiteit, levenslang leren, competentiemanagement, innovatieve arbeidsorganisatie, loopbaandenken, ...

Hoe quoteren jullie je organisatie van 1 tot 10 op deze thema’s? Een 10?! Speel dan de Bolero van Ravel maar af!

Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB

Duizenden jongeren ontvingen de voorbije dagen hun diploma, getuigschrift of certificaat secundair onderwijs en kunnen na het verdiend verlof nu nadenken over hun toekomst. Misschien kunnen deze Rode Duivels-tips daarbij van nut zijn!


Blijven leren is de boodschap! Hoe hoger het diploma, hoe beter de kansen op werk. En ook al kies je direct voor een job, ook daar zal je moeten blijven bijleren. Dat zegt Romelu Lukaku ook. Hij is een wereldspits maar toch wil hij nog steeds bijleren en zich perfectioneren.

Je hebt talent en als je dit blijft ontwikkelen dwing je een plaats op de arbeidsmarkt af. Enkel als je niet in jezelf gelooft, blijf je op de bank zitten. Grijp dus elke kans om van die bank te komen zoals de ‘bankzitters’ van de Rode Duivels deden in de WK-match België-Engeland.

Michy Batshuayi wil in de match tegen Engeland het doelpunt van Januzaj vieren en schiet uit ‘vreugde’ maar de bal belandt tegen zijn eigen gezicht. En hij beseft natuurlijk heel goed dat dit op Twitter veel besproken zou worden. Dus nam hij het initiatief  op twitter om zichzelf sympathiek in de kijker te zetten. Batshuayi kent dus de kracht van sociale media en beheerst de digi-taal, In de digitale samenleving van morgen is kennis van de digi-taal als nieuwe moedertaal een ‘must’.

De Rode Duivels spelen overal ter wereld: Italië, Engeland, Frankrijk, Duitsland, Spanje, Canada en zelfs China. Die buitenlandse ervaring maakt hen sterker. Doe zoals hen en volg een stage of een cursus in het buitenland via Erasmus+ of AFS… Het zal je loopbaan ten goede komen.

De Rode Duivels gingen de Header Bin challenge aan. Elke speler kopt de bal naar de volgende speler en de laatste speler kopt de bal in een ‘bin’/’vuilnisbak’. Los dat ze dus al 20 jaar voetballen, het hun beroep is, er veel druk is van de pers en supporters, toch is dit wat ze graag doen. Dit spelletje geeft hen plezier, ‘fun’, … Zorg dus altijd zoals de Rode Duivels dat je iets doet dat je graag doet, iets waarvan je goesting krijgt, dat je passioneert…

Van jongs af aan was ik aangetrokken door de zee en de eerst één week, later twee weken vakantie in Wenduine waren het hoogtepunt van het jaar in mijn kindertijd. Mijn vader leerde mij in zee te zwemmen en sindsdien wilde ik eigenlijk alleen nog maar in de zee zwemmen. Zwembaden waren en zijn een verschrikking. Maar door in de zee te zwemmen, zwom ik voorbij aan de rijke wereld onder water. Die ontdekte ik pas op latere leeftijd door intensief te beginnen snorkelen. De voorbije paasvakantie was ik dan ook niet weg te slaan van de koraalriffen in de Rode Zee, voor snorkelaars en duikers één van de onderwaterparadijzen van deze wereld. Ik zwom er tussen de keizersvissen, fluitvissen, koraalduivels, groene trekkervissen, sergeant majoors, wimpelvissen, gele koraal vlinders, pauwoogvissen, koraalklimmers, steenvissen, papegaaivissen, tweeband anemoonvissen, clownvissen, zeebaarzen, lipvissen, vleermuisvissen, e.v.a.

Een immens grote diversiteit aan minuscule, kleine, middelgrote en grote vissen, gestreepten, eenkleurige, veelkleurige, vissen met diverse motiefjes, kort- en langsnoetigen, solozwemmers en groepszwemmers, kwastvinnigen en straalvinnigen (alleen de ‘legendarische’ dugong kon ik niet spotten)… Het is maar door me onder het wateroppervlak te bewegen dat ik deze (kleur)rijke diversiteit van onderwaterbewoners heb kunnen ontdekken…

Geldt dit ook niet voor de arbeidsmarkt? Blijven we als recruteerders, HR, werkgevers niet te veel en te lang de ‘bovenkant’ van de arbeidsmarkt afspeuren op zoek naar talent? Met het lokaas van diploma’s, vaste functieomschrijvingen en omlijnde taakafbakeningen en een rits formele aanwervingsvereisten…

Zouden we niet beter eens dieper in de arbeidsmarktzee duiken om te ontdekken welke verborgen talenten er rondzwemmen… Zonder een lokaas maar enkel met de nieuwsgierigheid van de talentsnorkelaar om talenten en competenties op te sporen… Ik ga zelf nog regelmatig spreken en dialogeren met jonge werkzoekenden met een migratie- of vluchtelingenafkomst, werkzoekende 55+ers, langdurig werkzoekenden die in een traject bij VDAB of een partnerorganisatie zitten. Telkens is de vaststelling dat hier heel wat talent schuilt maar dat door de visprocedures aan de ‘bovenkant’ van de arbeidsmarkt nooit aan de hengel zal worden geslagen. Doodjammer! Zo krijgt men de indruk dat onze arbeidsmarkt een Dode Zee is… terwijl een duikje of snorkeltochtje in de diepte ons zal doen beseffen dat de arbeidsmarkt ook een Rode Zee is.

Tegen 2030 zal 2/3de van alle jobs ‘soft-skills-intensieve beroepen’ zijn, volgens het ‘Soft skills for business success’-rapport van Deloitte. Soft skills en persoonlijke eigenschappen zijn net zo belangrijk voor succes als technische vaardigheden. De ideale werknemer van de toekomst is flexibel, proactief en probleemoplossend. Hij of zij is informatie-vaardig en heeft de nodige IT-skills. De waarde van deze vaardigheden zal de waarde van diploma’s steeds meer evenaren of zelfs overstijgen.

Technologisering, robotisering, globalisering en demografische trends zullen onze economie en onze arbeidsmarkt in sterke mate impacteren. Jobs en functies zullen veranderen en verdwijnen en nieuwe jobs en functies zullen verschijnen. We kunnen ons dus maar best voorbereiden op deze VUCA-wereld (Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous) en nagaan hoe we de juiste complementariteit tussen mens en technologie kunnen realiseren zodat beiden parallel kunnen evolueren. Daartoe moeten we de mens uitrusten met de 21ste eeuwse vaardigheden, namelijk die vaardigheden die hen toelaten in te spelen op veranderingen en zich verder te ontwikkelen. Maar die vaardigheden moeten er ook voor zorgen dat de mens zijn meerwaarde kan realiseren in een gecobotiseerde omgeving.

Dit houdt in dat de menselijke ‘capabilities’ versterkt worden waar de mens een unieke positie inneemt zoals in de vaardigheden die robots niet kunnen overnemen zoals empathisch en reflexief vermogen of emotionele intelligentie. In die transversale vaardigheden die toelaten, over jobs en sectoren heen, een loopbaan vorm te geven moeten we sterk investeren. Maar om de dialoog met zijn robot te kunnen voeren, spreekt de werknemer van de toekomst ook de digi-taal als zijn nieuwe moedertaal en beheerst hij ‘computational thinking’. Hij denkt creatief na over het inzetten van digitale tools om problemen op te lossen en begrijpt de mechanismen achter technieken, apparaten en applicaties. Dit zijn de transversale vaardigheden die mensen in een VUCA-omgeving de juiste mindset en hendels geven om niet langer nog alleen een job maar een loopbaan succesvol te kunnen invullen.

Investeren in de werknemer van de toekomst betekent volop investeren in de competenties van de toekomst. Werknemers die deze competenties in de diepte beheersen hebben de juiste sleutels om hun loopbaan uit te bouwen, zijn sterk genoeg om breuken en transities op te vangen en flexibel genoeg om te blijven evolueren met en naast robots. Of om een Chinees spreekwoord te parafraseren: “Leer een mens een beroep en hij heeft een job. Leer een mens de competenties van de toekomst en hij heeft een loopbaan”.

Recent beweerde een academicus in Trends dat VDAB veel te veel middelen inzette op big data, AI en algoritmen in plaats van op face-to-face begeleiding. Eerlijk gezegd wou ik dat deze academicus gelijk had. Want dan zou onze dienstverlening vandaag al volledig gevoed worden door het gebruik van artificiële intelligentie. Dit is evenwel (nog) niet het geval. We zitten nog steeds in de experimentele fase. Maar deze experimenten geven duidelijk nieuwe mogelijkheden aan om een echte dienstverlening op maat van werkzoekenden, werknemers en werkgevers uit te bouwen. Door enkel maar het surfgedrag van werkzoekenden op de VDAB-website te analyseren komen we tot de toch wel interessante bevinding dat ca. 40% van de werkzoekenden op zoek is naar een andere job dan deze die ze bij hun inschrijving hebben opgegeven. Die werkzoekenden zouden we beter kunnen gidsen in functie van hun ‘latente’ jobaspiraties. Profielanalyses van duizenden werkzoekendendossiers leveren ons criteria op die een grote predictieve waarde hebben inzake langdurige werkloosheid. Die informatie laat toe vlugger en gepaster te ageren als bemiddelaar. Hetzelfde geldt voor de vacature-markt. Profielgegevens van werkgevers laten ons ‘Amazon’-gewijs toe de juiste kandidaten te selecteren en voor te stellen. Algoritmes laten ons ook toe gelijkaardige vacatures of gelijkwaardige kandidaten te clusteren en voor te stellen aan werkzoekenden, respectievelijk werkgevers.

Public Employment Services die een echte regierol opnemen zoals VDAB, zitten op een goudmijn aan data over werkzoekenden, werkgevers en – door de loopbaancheques – ook meer en meer over werknemers. Indien we onze dienstverlening door het slim gebruiken van deze data beter, proactiever en directer kunnen afstemmen op het ‘arbeidsmarktconsumptiegedrag’ van onze klanten, komt het axioma van maatwerk erg dichtbij. Dan kunnen we de transparantie en snelheid van transities op de arbeidsmarkt daadwerkelijk verhogen en onnuttige tussenschakels en –kanalen maximaal uitschakelen.

Maar deze datagedreven dienstverlening laat juist ook toe tijd vrij te maken voor de werkzoekenden die echt nood hebben aan face-to-face begeleiding. De academicus vergist zich in zijn aanname dat het ene het andere verdringt. Juist door meer in te zetten op AI kunnen we betere persoonlijke begeleiding organiseren en aanbieden. Niet enkel omdat men de groep van personen die deze begeleiding nodig hebben, beter kan afbakenen maar ook omdat dankzij het verwerken van allerlei data het persoonlijk gesprek tussen de bemiddelaar en de werkzoekende rijker zal gestoffeerd zijn. Uit onze experimenten leren we nu al dat we onze bemiddelaars een duidelijker en overzichtelijk dashboard kunnen geven van alle werkzoekenden die in hun portefeuille zitten in functie van hun zoekgedrag, positie en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Hoe rijker de bronnenset, hoe beter het gesprek kan verlopen, hoe gerichter de uitkomst van het gesprek zal zijn.

Algoritmisch activeren komt dus alle werkzoekenden ten goede zowel de zelfredzame als de minder zelfredzame werkzoekenden. Zo draagt het bij tot het gewenste activeringsritme.

Ik geef toe dat dit woord geen deel uitmaakt van mijn courante woordenschat en dat ik dus wel wat verbaasd was toen een vertegenwoordiger van een regionale werkgeversvereniging de werkzoekendenpopulatie als ‘amorf' bestempelde. ‘Amorf' betekent volgens Van Dale ‘vormloos’ of ‘lusteloos/passief/apathisch’. Aan zijn uitleg te horen had betrokkene het over de tweede betekenis. Maar hij vergist zich. De werkzoekendenpopulatie is geenszins amorf.

Vooreerst zit er een hele dynamiek in deze populatie die in de maandelijks gepubliceerde werkloosheidscijfers nauwelijks of niet zichtbaar is. De voorbije 12 maanden zijn er bijna 706 000 bewegingen geweest in of uit de werkloosheid. Dat is 3,2 keer meer dan het statisch gemiddelde (ca 259 000) in die periode. Uiteraard is de dynamiek groter bij jonge, hooggeschoolde en kortdurig werkzoekenden en bijgevolg langer voor de ‘oudere', laaggeschoolde en langdurig werkzoekenden. Wat deze laatste subgroepen betreft zal iedereen die het arbeidsmarktgebeuren wat kent, onmiddellijk begrijpen dat dit toe te schrijven is aan structurele kenmerken van vraag- én aanbodzijde op onze arbeidsmarkt en niet aan een meer passieve houding van de betrokken werkzoekenden. Bovendien merken we als VDAB ook op dat heel veel werkzoekenden actief sollicitatiefeedback (meer dan 300 000 keer in het startjaar) aan ons geven, participeren in de begeleidings-, opleidings- en werkervaringsacties die we met partners opzetten, in een intensief begeleidingstraject zitten,… Vorig jaar namen bijna 150.000 werkzoekenden deel aan het brede gamma van competentie-versterkende acties. Dit illustreert ook de actieve ingesteldheid en globale medewerkingsbereidheid.

Verder is het ook van belang op te merken dat één vierde van de werkzoekendenpopulatie geen (potentiële) uitkeringsgerechtigde werkloze is voor wie activering gepaard gaat met opvolging van het zoekgedrag en mogelijke sanctionering. De helft van deze deelpopulatie zijn echt vrije werkzoekenden m.a.w. werkzoekenden die spontaan een beroep doen op de services van VDAB; de andere helft zijn werkzoekenden die ten laste zijn van het OCMW, deeltijds lerenden, uitgesloten werkzoekenden die toch verder begeleiding willen, personen met een arbeidshandicap die in andere inkomensstelsels zitten,… Dat deze globale deelpopulatie zo groot is heeft vooral te maken met de bewuste beleidskeuze om – met de toenemende kraptes op de achtergrond – actief op zoek te gaan naar potentieel buiten de klassieke ‘RVA-groep’ om toe te leiden naar de arbeidsmarkt. Ook in deze populatie is er veel beweging.

Van een “amorfe” populatie is dus geen sprake. Ook niet in de eerste betekenis! De diversiteit binnen de werkzoekenden is enorm groot met uitermate veel kleurrijk talent, veel talent met ervaring, talent met diverse scholingsachtergronden, mensen met artistieke en creatieve vaardigheden, gewezen ondernemers die een tweede kans verdienen, werkzoekenden die zichzelf uit de armoede hebben ‘getrokken’, jongeren zonder diploma maar met unieke competenties, nieuwkomers en politieke vluchtelingen die snel aan het werk willen, herintre(e)d(st)ers die op zoek zijn naar een nieuw jobperspectief, etc. Duizenden kleurrijke vormpjes die we best op onze arbeidsmarkt kunnen gebruiken…

Schrap dus maar ‘amorf’ uit het arbeidsmarktwoordenboek!